貴陽跨性別就業歧視案:公司被判賠償|淡藍網

因“愛穿男裝”被辭退?公司被判賠償精神撫慰金

員工

生理性別:女
心理性別:男

歷經兩年多,7月26日,貴陽雲巖區人民法院對國內首例跨性別就業歧視案作出一審宣判。法院認定,貴陽慈銘健康體檢中心有限公司(以下簡稱慈銘公司)無正當理由解除勞動合同對程某(化名)的平等就業權構成侵犯,需賠償程某精神撫慰金2000元。

本案中的原告程某,生理性別為女,心理性別為男,是性少數群體中的跨性別者。程某稱,2015年4月,自己因“愛穿男裝,形象與公司要求不符”,工作9天后被慈銘公司辭退。

曾擔任過聯合國國際勞工組織(ILO)和人社部“促進中國實施國際勞工組織第111號公約專家委員會”專家委員的西南財大法學院副教授何霞以專家輔助人身份在法庭上表示:“性別的概念不僅限於男女兩性,還包括多元性別的內涵,即包括性別認同、性別表達等。基於性別認同和性別表達的歧視構成性別歧視。”

入職9天即被辭退

一場因著裝引發的風波

對於自己是跨性別者,程某從不忌諱,其微信名就叫“跨性別Mr.C”。因此,雖然生理性別是女,但心理性別為男,高跟鞋、花裙子和程某基本無緣,平時都以一身男裝示人,西裝革履是其最愛。何霞告訴成都商報記者,在性別這個問題上,社會還存在一種認知上的刻板,即男女二元區分,“但實際上,性別如同光譜,男性和女性在兩端,中間則有很多形式。這光譜的中間部分不僅僅是染色體和第二性特徵決定,還有心理認同和表達”。

2015年4月21日,程某入職慈銘公司,9天后即被辭退。對此,程某表示,公司是以自己不著工裝,穿著、舉止男性化影響公司形像這一原因將自己辭退的。現實生活中,工裝可能正是不少跨性別者在職場中的一個隱痛。目前很多職業都有著工裝或正裝要求,而工裝或正裝均是要分性別的。

程某認為,一個人能否勝任某一項工作和穿什麼性別的衣服是無關的,“這讓我的人格尊嚴受到了深深傷害”。

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員工狀告公司

要求精神損害賠償

在請求精神撫慰金賠償的一般人格權訴訟之前,程某其實已以勞動爭議程序與慈銘公司先打了一輪官司。

2016年12月30日,歷經前置勞動仲裁和一審訴訟,雲巖區人民法院認定慈銘公司辭退程某的行為違反《勞動法》,判決慈銘公司除需向程某支付483元工資外,還需支付經濟賠償金1500元。

勞動爭議程序結束後,程某再次向慈銘公司提起一般人格權之訴,除要求慈銘公司予以精神損害賠償外,還要求公司賠禮道歉。對此,程某表示,雖然第一輪訴訟中已解決了慈銘公司違法辭退自己這個問題,並獲得了一定賠償,“但慈銘公司是否對我這樣一名跨性別者構成職業歧視才是問題的關鍵。我想以影響力訴訟的方式告訴公眾,這個社會上確實有像我這樣的一個群體存在,必須正確認識和麵對這個群體的合理需求”。



法院判決

公司賠償精神撫慰金2000元

員工的賠禮道歉請求不予支持

隨著訴訟逐步深入,此案引起法學專家和公益組織關注。程某的兩名代理人之中,除原勞動爭議糾紛勝訴代理人王永梅律師外,中華女子學院法學院劉明輝教授也參與進來。西南財大法學院副教授何霞則作為專家輔助證人出庭。

慈銘公司堅稱,辭退程某是因程某試用期間不符合公司標準和條件,公司有選擇員工的權利和自由。程某認為自己被歧視僅是一種單方面的臆想。不過,慈銘公司一人事負責人金某接受媒體採訪時曾明確表示,辭退理由就是程某不按照規定著工裝。

《勞動法》明確,勞動者與用人單位建立了勞動合同後,用人單位行使用工自主權即受到嚴格限制,必須存在勞動者不能勝任工作且經過培訓之後仍不能勝任工作這一情況發生後,用人單位才可以解除勞動合同。本案中,慈銘公司無法證明這一點。不過,這並不能解決慈銘公司是否對程某構成歧視這一問題。法院通過舉證分配解決了這一難題。

法院認為,慈銘公司解除勞動合同的真實原因,只有公司自己知曉。而慈銘公司解除與程某的勞動合同只能在程某無法勝任工作這一情況之下,但慈銘公司卻無法舉證對此予以證明。整個事件中,程某處於被支配地位,如果將舉證責任強行分配給程某,事實上會造成事實上的舉證不能,給勞動者維護自身合法權益設置障礙,不利於保護勞動者的合法權益,不利於社會的進步。

據此,法院判決,慈銘公司在沒有合理理由情況下解除與程某的勞動合同,侵犯了程某平等就業權利,使得程某自信心受挫,情緒低落,自我否定,給程某精神造成一定損害。綜合考慮本案實際情況,酌定由慈銘公司賠償程某精神撫慰金2000元。而程某的賠禮道歉請求,法院以依據不足為由,不予支持。

專家聲音

此案有兩大法治意義

今年4月接受邀請並以專家證人身份出現在全國首例跨性別就業歧視案法庭上,這對何霞而言,一切都不突然。何霞主要研究方向即是反歧視法、勞動與社會保障法。當然,除理論研究外,何霞也身體力行地參與到一些反歧視個案中。何霞表示,此次訴訟,至少具有兩大重要法治意義。



⒈ 性別認同與表達反歧視首進司法領域

何霞表示,我國反歧視相關法律條款只明確規定了民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、健康、戶籍七種就業歧視的類型。“但性別歧視中,慣常理解還僅限於對男性、女性兩性的歧視,還沒有涵蓋性別認同與表達。從域外立法經驗來看,除了簡單的男女兩性二元劃分外,如果能夠在反歧視立法中明確規定禁止性別認同歧視和性別表達歧視,則能夠給跨性別者提供更直接的保護。”

對於此案的意義,何霞表示,影響力訴訟僅是手段,“目的是提升多元性別群體在社會上的可見度,引起公眾對相關議題的討論,甚至推動法律政策的變革”。

⒉ 一般人格權之訴介入反就業歧視領域

對於此案,何霞還表示,以一般人格權之訴來解決就業歧視案件現實中變得越來越普遍,也逐漸被司法實踐所認同。

就業歧視類案件中,能否提起一般人格權之訴請求精神損害賠償,這是一個有爭議的問題。這是一個橫跨《勞動法》與《侵權責任法》兩大部門法的問題,需要打通兩大部門法的責任通道。若僅以《勞動法》解決就業歧視問題,只要勞動者沒有和用人單位形成勞動合同,即使權益被損害,也不得能得到救濟。而一般人格權之訴,恰好可以解決這個問題。

何霞表示,目前涉就業歧視案件中,支持精神損害賠償的也挺多,只不過數額不等。在何霞看來,一般人格權之訴介入反就業歧視領域是有積極意義的,“企業招聘涉性別歧視的,除來自於行政主管部門干預外,不特定的受歧視對像也有可能據此請求精神損害賠償,這對反就業歧視有助推作用”。

程某告訴成都商報記者,兩年多訴訟,自己最大的收穫就是從一名法盲,變成了一名能夠熟練地運用法律,保護自己及類似群體利益的人。現在,程某正在申請註冊一個致力於關注並保護跨性別者權益的公益組織,“我希望能夠以此認識到更多朋友,大家都能勇敢地面對未來”。

(成都商報記者張柄堯|受訪者供圖|來源:成都商報 )

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